WELFARE ORGANIZZATIVO: DA BENEFIT A BENESSERE
Cosa significa oggi “prendersi cura” delle persone all’interno di un’organizzazione lavorativa? Il welfare organizzativo non è più solo una questione di buoni pasto o convenzioni. È diventato un vero e proprio strumento strategico per attrarre, motivare e trattenere talenti. In un mondo del lavoro in continua trasformazione, le organizzazioni – pubbliche e private – sono chiamate a ripensare il proprio ruolo: non più solo produttori di valore economico, ma anche promotori di benessere. Ecco perché il welfare organizzativo è oggi al centro di una rivoluzione silenziosa, ma potentissima
Buona lettura!
INDICE
Breve storia del welfare organizzativo
Cosa vogliono davvero i lavoratori?
Il welfare organizzativo secondo K.rea Consulting
1. Breve storia del welfare organizzativo
Il welfare organizzativo ha radici molto più antiche di quanto si pensi. Già nel Settecento, con la Real Colonia di San Leucio voluta da Carlo di Borbone, si sperimentavano forme di assistenza ai lavoratori: abitazioni, istruzione gratuita e servizi sociali. Nell’Ottocento, con la rivoluzione industriale, nascono i primi “villaggi operai” come Crespi d’Adda, dove le aziende offrivano casa, scuola, chiesa e luoghi di svago ai dipendenti.
Nel Novecento, emergono figure illuminate come Adriano Olivetti che a Ivrea crea un modello pionieristico: asili nido, ambulatori, biblioteche, mense e attività culturali diventano parte integrante della vita lavorativa. Dopo la parentesi centralizzatrice del fascismo, il welfare organizzativo riparte soprattutto a partire dagli anni ’70 come risposta alle esigenze sociali dei lavoratori, con l’obiettivo di integrare le prestazioni pubbliche, limitandosi inizialmente a servizi come mense, trasporti o assistenza sanitaria. Dopo una fase calante negli anni ‘80 e ‘90, dove resta marginale, il welfare vive una prima evoluzione negli anni 2000, quando le organizzazioni iniziano ad offrire benefit più personalizzati, come buoni acquisto, convenzioni per il tempo libero e polizze assicurative. Si afferma il concetto di “secondo welfare”: un sistema integrativo rispetto a quello pubblico, promosso dalle imprese per rispondere a bisogni nuovi e più complessi
Ma è negli ultimi dieci anni che il welfare ha compiuto il salto più significativo, da strumento accessorio a strumento indispensabile nelle politiche di gestione del capitale umano. In particolare la svolta arriva con la Legge di Stabilità 2016, che introduce incentivi fiscali per i premi di produttività convertibili in servizi di welfare: da quel momento, il welfare organizzativo diventa una leva strategica per la gestione delle risorse umane, evolvendosi da strumento paternalistico a paradigma di scambio e responsabilità sociale. Oggi, si parla sempre più di “organizzazione come hub del benessere”, dove il welfare non è solo un benefit, ma un investimento nella crescita delle persone. Le organizzazioni più lungimiranti, infatti, hanno compreso che il welfare non è un costo, ma un investimento: nella salute, nella motivazione e nella crescita delle persone. E questo vale per ogni tipo di realtà, dalla grande impresa alla pubblica amministrazione, fino agli studi professionali e alle agenzie.
2. Cosa vogliono davvero i lavoratori?
Il welfare organizzativo è ormai una realtà consolidata, ma ancora in evoluzione. Secondo l’Osservatorio Edenred 2024, il 42% delle organizzazioni italiane ha adottato un piano strutturato di welfare, percentuale che sale al 53% tra le imprese con oltre 1.000 dipendenti. I benefit più diffusi sono i buoni pasto (ricevuti dal 41% dei dipendenti, con un valore medio di circa 7 euro), i fringe benefit, le polizze sanitarie, e i contributi per l’istruzione dei figli.
Ma cosa desiderano davvero i lavoratori? Sempre secondo l’Osservatorio Edenred, il 62% indica come priorità il contrasto al caro-vita, mentre il 55% considera il welfare uno strumento fondamentale per sostenere il potere d’acquisto: il Rapporto AON 2024, sottolinea come il 54% dei dipendenti under 35 considera fondamentale avere accesso a supporto psicologico e percorsi di formazione personale.; infine dal Rapporto Pluxee 2024 emerge che il 61% delle organizzazioni ha ricevuto richieste esplicite da parte dei dipendenti per servizi legati alla genitorialità, come asili convenzionati, permessi flessibili e consulenze familiari.
Il Rapporto AON 2024, evidenzia anche che le preferenze variano anche in base all’età: i Baby Boomer prediligono salute e previdenza, mentre Millennials e Gen Z chiedono flessibilità, supporto alla salute mentale e conciliazione vita-lavoro.
Nelle PMI, sempre secondo il Rapporto Pluxee 2024, il welfare è in forte crescita: il 62,8% dei consulenti del lavoro segnala un aumento dell’interesse da parte delle imprese, soprattutto nel Nord Italia.
Insomma, le organizzazioni iniziano a capire che il welfare non è solo un pacchetto di benefit, ma un modo per costruire relazioni di fiducia e migliorare il clima interno. Le persone cercano ambienti di lavoro che favoriscano la consapevolezza di sé, la crescita personale e la serenità. In questo scenario, il welfare tradizionale mostra i suoi limiti: servono soluzioni nuove, più flessibili e personalizzabili, capaci di rispondere alle esigenze di una forza lavoro sempre più attenta al proprio benessere olistico.
3. Il welfare organizzativo secondo K.rea Consulting
Per K.rea Consulting, il welfare organizzativo non è una semplice somma di benefit, ma un ecosistema di strumenti per la crescita umana e professionale. In un contesto in cui le persone cercano sempre più autenticità, ascolto e sviluppo, le organizzazioni devono evolvere da luoghi di lavoro a spazi di cura e consapevolezza. Come sottolinea il 8° Rapporto Censis-Eudaimon, di cui vi abbiamo parlato nel nostro articolo di aprile, siamo entrati in “un’epoca nuova” in cui le organizzazioni vengono valutate anche per il contributo che offrono al benessere dei propri collaboratori. E questo vale per ogni tipo di realtà lavorativa, grande o piccola, pubblica o privata..
K.rea propone un approccio integrato che tiene conto della connessione profonda tra benessere individuale e benessere organizzativo. Per questo, i suoi interventi non si limitano ai percorsi di gruppo o a interventi a livello di organizzazione, ma includono anche percorsi individuali personalizzati, come counseling coaching, mentoring e sviluppo delle soft skills. E non solo: proponiamo anche strumenti olistici quali Reiki, Access Bars, Cromopuntura, Aura Soma, come integrazione del welfare tradizionale.
L’obiettivo è creare ambienti di lavoro in cui ogni persona possa sentirsi valorizzata, ascoltata e sostenuta nel proprio percorso di crescita. Perché una persona che sta bene, lavora meglio. E un’organizzazione che investe nel benessere delle sue persone, cresce in modo più sano, stabile e sostenibile.
Investire nel welfare conviene: aumenta la motivazione, il coinvolgimento e la fidelizzazione, migliorando le performance e riducendo il turnover. K.rea accompagna le organizzazioni in questo cambiamento culturale, offrendo strumenti concreti per trasformare il lavoro in un’esperienza di valore condiviso.
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